中国物流信息中心 文韬

中国物流与采购联合会、国家统计局服务业调查中心发布的2023年2月份中国制造业采购经理指数（PMI）为52.6%，较上月上升2.5个百分点，连续2个月明显上升，创近年来最高水平。分项指数变化显示，2月份经济运行积极变化明显增加，从宏观整体到行业企业再到微观个体均有改善，市场需求加快释放，外部约束改善供给回升，产业链联动回升，市场主体活力提升，从业人员数量增加，经济运行全面回升向好。

市场需求加快释放，经济回升动力转强。2月份，全国各地新冠病毒感染疫情的影响基本消退，春节过后社会面流动性全面恢复，我国制造业市场需求加快释放。新订单指数为54.1%，较上月上升3.2个百分点，连续2个月运行在50%以上，显示在疫情影响消退后，需求进入快速回升状态。外部需求也呈明显回升迹象，新出口订单指数为52.4%，较上月上升6.3个百分点，在连续21个月运行在收缩区间后回到50%以上，显示在全球经济下行态势缓解、稳外贸政策持续发力，以及国内企业着力提升竞争力等多方面因素的带动下，我国出口止跌趋稳。企业未完成的积压订单也有趋稳回升迹象，积压订单指数为49.3%，较上月上升4.8个百分点，为疫情发生以来最高水平，显示当前企业订单比较充足。综合来看，2月份市场需求上升势头较好，经济回升动力转强。

外部约束改善供给回升，企业经营势头向好。2月份，需求回升为企业生产注入动力，社会面流动性恢复为生产活动提供保障，企业生产基础进一步好转。企业调查显示，反映物流成本高的企业比重为32.3%，较上月下降3.6个百分点，显示物流运输成本下降，对生产活动保障较好。采购量指数为53.5%，较上月上升3.1个百分点，进口指数为51.3%，较上月上升4.6个百分点，在连续20个月运行在50%以下后回到扩张区间，两个指数的变化显示国内外原材料供给明显增加。在动力增强、物流通畅、原料充足等多个因素的带动下，企业生产快速扩张，生产指数较上月上升6.9个百分点，上升至56.7%的较高水平。同时，需求上升也强化了对产品价格的支撑作用，出厂价格指数为51.2%，较上月上升2.5个百分点，显示产品销售价格止跌回升。2月份影响企业生产活动的外部约束改善，企业供给回升，产品价格上涨，有利于企业实现收益，企业经营势头向好。

产业链联动回升，经济恢复全面性较好。2月份，经济回升的全面性较好，体现在产业链上下游联动回升。今年以来多地集中开工建设一批重大项目，拉动了产业链中上游的基础原材料行业和装备制造业较快回升，2月基础原材料行业PMI为51.6%，较上月上升3个百分点，创2021年4月以来新高；装备制造业PMI为54.5%，较上月上升3.8个百分点，连续2个月明显上升。疫情影响消退后生产活动迅速恢复，市场需求稳中有增，带动产业链下游的高技术制造业和消费品制造业也实现稳中有升。高技术制造业PMI为53.6%，较上月上升1.1个百分点；消费品制造业PMI为51.3%，较上月上升0.4个百分点。细分行业运行态势的变化进一步说明经济回升的全面性，21个细分行业PMI中，14个行业PMI较上月上升，18个行业PMI高于50%。

市场主体活力普遍提升，企业信心明显增强。2月份，随着疫情影响基本消退后市场环境不断改善，以及中小企业纾困政策继续发力，中小企业运行明显改善，企业开工率上升。中型企业PMI和小型企业PMI分别为52%和51.2%，较上月上升3.4个和4个百分点，都在连续多月运行在50%以下后回到扩张区间，显示中小企业连续下行态势有所扭转。大型企业PMI为53.7%，较上月上升1.4个百分点。结合大中小企业PMI来看，当前市场主体的活力普遍提升。企业信心也明显增强，生产经营活动预期指数为57.5%，连续3个月上升，其中大型企业和小型企业的生产经营活动预期指数高于58%，中型企业高于55%，显示大中小企业普遍对后市持有乐观预期。

从业人员数量增加，基本民生保障趋好。2月份，疫情防控政策全面优化有效提升了人员流动性，市场供需回升拉动了企业的用工需求，在内部需求拉动和外部政策保障的作用下，制造业从业人员数量有所增加。从业人员指数为50.2%，较上月上升2.5个百分点，在连续22个月运行在50%以下后回到扩张区间。从业人数增加，有助于保障基本民生趋好发展。

综合来看，1-2月份，制造业PMI连续2个月运行在50%以上，且指数连续环比明显上升，各个分项指数全面好转，显示制造业运行出现拐点，经济在经历了较长时间的平缓恢复期后开始进入快速回升轨道。当前仍需重点关注需求端存在的问题。首先是市场需求总量问题，尽管2月份市场需求在加快释放，但企业对当前需求释放力度仍感到不足，企业调查显示，反映市场需求不足的企业比重仍在50%以上，市场需求仍有待继续巩固。其次是市场需求结构问题，2月份高技术制造业和消费品制造业外部需求快速上升，但同期国内需求增速却有所放缓，显示国内市场终端消费有待进一步释放。

企业盈利能力是指企业获取利润的能力，通常表现为一定时期内企业收益数额的多少及其水平的高低。盈利能力的分析，就是对公司利润率的深层次分析。

本文为企业价值系列之【盈利能力】篇，共选取52家中芯国际产业链企业作为研究样本。数据基于历史，不代表未来趋势；仅供静态分析，不构成投资建议。

盈利能力前十企业分别为：

第10 巨化股份

盈利能力：净资产收益率5.46%，毛利率12.66%，净利率4.17%

主营产品：制冷剂为最主要收入来源，收入占比29.06%，毛利率12.90%

公司亮点：中芯国际为巨化股份合资企业中巨芯科技有限公司电子化学材料的重要客户。

第9 韦尔股份

盈利能力：净资产收益率24.10%，毛利率30.60%，净利率12.52%

主营产品：CMOS图像传感器产品为最主要收入来源，收入占比67.47%，毛利率33.64%

公司亮点：韦尔股份作为有限合伙人认购青岛聚源芯星股权投资合伙企业的基金份额。

第8 TCL中环

盈利能力：净资产收益率10.70%，毛利率20.01%，净利率8.67%

主营产品：光伏硅片为最主要收入来源，收入占比77.36%，毛利率22.73%

公司亮点：中芯国际是TCL中环重要的下游客户之一，公司通过青岛聚源参与中芯国际的战略配售。

第7 圣晖集成

盈利能力：净资产收益率31.87%，毛利率15.92%，净利率7.53%

主营产品：洁净室工程为最主要收入来源，收入占比97.50%，毛利率15.01%

公司亮点：圣晖集成主要为国内半导体和集成电路公司提供洁净室，和中芯国际有业务合作关系。

第6 扬杰科技

盈利能力：净资产收益率13.25%，毛利率33.06%，净利率14.79%

主营产品：半导体器件为最主要收入来源，收入占比80.01%，毛利率33.91%

公司亮点：扬杰科技与中芯集成电路制造（绍兴）有限公司在 8寸高端MOS 和 IGBT的研发生产领域展开深度合作。

第5 安集科技

盈利能力：净资产收益率12.82%，毛利率51.12%，净利率25.92%

主营产品：化学机械抛光液为最主要收入来源，收入占比86.51%，毛利率55.41%

公司亮点：安集科技目前客户主要为全球和国内领先的中国集成电路制造厂商，包括中芯国际等。

第4 新莱应材

盈利能力：净资产收益率10.35%，毛利率26.32%，净利率6.33%

主营产品：无菌包材为最主要收入来源，收入占比39.74%，毛利率17.29%

公司亮点：新莱应材半导体产品面向国内外众多客户，包括中芯国际等知名客户。

第3 聚辰股份

盈利能力：净资产收益率14.90%，毛利率37.76%，净利率23.52%

主营产品：EEPROM为最主要收入来源，收入占比78.06%，毛利率39.85%

公司亮点：聚辰股份参与中芯聚源股权投资管理（上海）有限公司发起设立的专项股权投资基金。

第2 兴发集团

盈利能力：净资产收益率16.07%，毛利率20.16%，净利率8.40%

主营产品：草甘膦及副产品为最主要收入来源，收入占比31.98%，毛利率39.83%

公司亮点：兴发集团在国内电子级磷酸市场占有较高的市场份额，积累了中芯国际等一大批国内外知名的半导体客户。

第1 天华超净

盈利能力：净资产收益率25.71%，毛利率40.12%，净利率22.50%

主营产品：锂电材料产品为最主要收入来源，收入占比68.17%，毛利率58.67%

公司亮点：天华超净主要客户涵盖了半导体、硬盘存储、新型显示、通讯等电子制造行业的众多知名厂商，包括中芯国际等企业。

盈利能力前十企业，对应净资产收益率、毛利率、净利率分别为：

近日，某餐饮企业创始人发布一条“715工作制”引起网友热议。“996算个啥，我们715、白加黑、夜总会，再说我们十几年前就这么讲了”，创始人称：“每周工作7天，每天工作15小时，白天加晚上，夜里总开会，已经实行多年”。

发布后，立即冲上了热搜。有网友吐槽：“996还不够？直接724不是更好，每周工作7天，每天24小时，这样还不用回家了呢，不是更方便？”

面对质疑，这位创始人表示：这都是员工自愿的，“我辛苦我收入高”！

这话没毛病！

又有人问：只有996，715的打工人才有出路吗？多数网友们表示并不一定，下面几点更值得我们去思考

996，715是打工人的福报？

一些企业家曾说过：“996，715是福报，年轻人就应该多奋斗、多加班。”

从企业的角度上思考，员工增加工作时间会给企业创造更多的收益。

那么对员工自身有什么福报呢？

不少企业家们说：想当年我创业的时候每天只睡两三个小时，怎么怎么样。

这就是概念和立场的不同，一个是被压榨休息时间，加班到精疲力尽，获得一份收入；一个是为自己的创业公司奋斗，最终获得属于自己的事业成就，二者有可比性吗？

再说了，员工被压榨到每天只有三、四个小时睡觉的休息时间。他们有什么机会去学习，提升自己？又有什么时间去维持基本的社会关系？生活中只剩下工作，仅仅维持生理上的“活下去”就已经精疲力竭了。

等人家干了几年，工资稍微高一些，已经过了黄金年龄段，加不动了，又找个理由把人辞退。企业又可再招一批“年轻力壮”，继续加班，继续“割韭菜”。

有些企业会根据加班时常付给员工应报酬，达到企业收益和员工收益双增加的双赢模式。那么被辞退员工至少还有存款。

然而，现在很多企业善于给员工“画大饼”，美其名曰：“年轻就应该奋斗，为企业、为社会创造更多的价值，在奋斗中不断突破自己，企业给年轻人创造机会，实现自己我价值”。

精神大饼能吃饱饭？能还得了房贷、车贷？这个饼画的也忒大了，应该没有多少人吃得下去。

试问一下，你的公司要求必须加班，并且加班费不到位，你会接受吗？

当然了，对于有些企业给足了加班费，员工没意见，旁人也没什么可说的。

不管给不给加班费，随着年龄不断增加，体力、思维、能力跟不上，被辞退在所难免，那么最后，能拥有的只是年龄和已经被透支健康的身体。

延长工作时间=努力工作？

不知何时起，职场中流行“加班文化”，意思就是加班=努力工作，不加班就是消极怠工。

在我入职上一家企业的时候发生了一件事。

当时我们五六个人一起参加入职培训，在培训过程中，经过了解，其中有一位男生是当时行业内很有热度和能力的大神，因为家里的原因从北京回到了我们二线城市，闲的无聊向公司投递了简历，公司也挺识货的，录取了他。

事情发生在入职培训之后。

培训结后，我们被分配到不同的部门，在我积极融入团队，适应新工作环境的时，也不忘和他保持联系。谁都想多结识行业大神嘛，没有人不想体验被大神“带飞”的感觉吧，哈哈，这是题外话了。

然而，没过几天，“大神”突然说：“我被辞退了。”

我很震惊：为什么呢，这么有能力的人，辞退了？公司疯了吧？！

原因更让我惊掉了下巴，大神说：“因为我到点就下班，不加班，领导认为我工作不努力。”

后来才知道，他所在的部门有加班文化，他们领导认为：加班=努力工作。

然而增加工作时间真的会有更好的业绩吗？

这里不得不说另一个名词“摸鱼式加班”，意思是把白天的工作拖到晚上才开始做，导致原本可以在白天工作时间内完成的任务，为了迎合领导的喜好要求，硬要拖到晚上再做，正常白天8小时工作时间无所事事。

这样形式主义的加班意义是啥？

其实，作为一个领导更应该对在工作时间内完成不了工作任务，需要加班来完成的情况做出反思，是能力问题还是工作安排的问题？一味的用加班来衡量绩效，是不是有失偏颇了？

透支健康换来的高收入，划算吗？

随着“00后”逐渐步入职场，网友笑传“00后是来整顿职场的”，一部分“00后”表示：拒绝加班，不愿意为了工作放弃自己的生活，生活不止有工作，还有更多的风景。

每一代人都有不同的特点，据分析，近九成00后毕业生，相比于单纯的“赚钱”，更关注职业发展和个人价值。00后更重视规则，勇于维护自己合法权益，敢于挑战职场潜规则，这不是什么坏事。

年轻就该尝试各种可能，或许能打破旧规则，带来不一样的职场环境。

相对于00后职场“萌新人”，90后、80后职场“老油条”想必都经历过996，715等高强度加班工作。

对于我们大多数人来说，工作的目的是为了生活更好些、有更美好的未来。

在初入职场时，心思单纯很容易被公司“画大饼”，“心甘情愿”的加班，并没有意识到自己正在慢慢的透支健康。

我有一个同学小宋，刚毕业进入一家企业，领导很器重他。

经常对他说：“小宋，这个搞好了，整个公司就不一样了，能更再上一层楼”。

他觉得自己很重要，公司没有他不行。

于是他开始每天工作18个小时，周末无休，几乎住在公司里，能过他的努力，公司业绩确实得到提升。

领导也没亏待他，给他升职加薪，加班费、各种补助等等收入很可观，慢慢的有了不少积蓄。

正在春风得意，打算再撸起袖子为公司继续拼的时候。

他突然病倒了，被紧急送入医院抢救，确诊为急性心肌梗死。

当天就做了支架手术，还好手术很成功，但医生说不能再从事高强度的工作了。

他父母得知了消息，从老家赶来照顾他，看着父母那么大岁数为自己操劳，他心里很不得劲。

父母劝他：什么也没有健康的身体重要，不要再那么累了。

他觉得有道理，心想：公司对我不错，要近养好身体，跟公司申请换一个轻松点的岗位，公司也不会亏待我的，毕竟这几年公司的业绩大部分是我拿下的。

他经过一段时间的休养，回到公司，发现他的岗位被一位新同事替代了，领导用当年“激励”他的话，再次“激励”新同事。

看着同事“打了鸡血”的工作状态，心慢慢凉了下来。

同时也感觉到公司在慢慢边缘化他，直到有一天领导找他谈话，大概意思是：你不能承担更多的工作了，薪资待遇同样也不能和原来相比了。

他心瞬即凉最后，他选择了离开家公司。

他终于想明白父母的话：好身体可从挣来钱，钱不能换回好身体。

透支健康换来的经济利益、职位高低，不过是一场人生的“高利贷”，终有一天会一笔一笔连本带利还回去！

在公司你是根草，在家你却是个宝。成为家人的骄傲固然可喜，但成为他们的拖累和痛苦肯定是你不愿意的！爱惜自己就是爱惜家人！

写在最后

现在可以明确：“996”、“715”工作制都违反劳动法“每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时”的规定。如果“996”、“715”是公司的制度，那就涉嫌违法；如果这是企业的文化，那么是不是有点不道德。

生命对每个人都是公平的，只有一次，永远不可以重来，这是每个人都明白真理。

所谓的高收入、高职位，真的值得拿健康去换吗？

俗话说：留的青山在不怕没柴烧！

实现人生价值的方式有很多，只要脚踏实地坚持走下去，切勿急功近利，哪种方式都能让你盆满钵盈。

请记住：身体健康也是自己的一笔财富，学会爱自己。

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VUCA时代，企业发展面临更多不确定性，高途教育科技集团对此深有体会。2021年7月国家“双减”意见下发后，高途经历至暗时刻，当年第三季度的亏损扩大到10.45亿元；但到了第四季度，公司利润却翻红至2.86亿元。

政策重创下，高途展示出强大的自我修复机能。跟谁学（高途前身）联合创始人张怀亭（EMBA2017）认为，高途的韧性来源于其企业文化打造的强健的组织能力。VUCA时代，企业如何依靠组织韧性活下来？一起来看张怀亭的分享。

在经济周期中寻找普世法则

2022年，企业家谈论最多的话题是“怎样活下去”。

不同行业有不同的生存之道，但总有一些法则可以普适。

拉长时间看，今天我们所经历的，不过是不断重复的历史周期中的某个轮回，而这个时点放在不同的周期中看，又具有一定的普适性，反复出现。

正如大家来到中欧，应该学习不同案例中沉淀下来的不变法则，学习在这样一个困难时间点，能够让企业活下去的认知，这对于我们应对未来世界的变化会有帮助。

跟谁学在经历了各种波折之后依然能够顽强重生，在很大程度上要归功于强大的组织能力，而组织能力的根本是企业文化。

组织无论大小，无论在哪个阶段，都会存在无法透彻理解企业文化的问题。

新东方在线旗下的直播平台“东方甄选”突然火爆网络，粉丝量从几十万蹿升至一千多万，成为一个现象级事件。

为什么现象级事件会发生在新东方？答案可能就是新东方创始人俞敏洪老师一手缔造的企业文化——在绝望中寻找希望，这是新东方人的精神支柱。

2021年12月，俞老师首次试水直播带货，拿下近五百万元销售额的战绩，但此后俞老师缺席的直播再无声势。然而，新东方的老师们并没有放弃，因为坚信新东方精神，这一精神点燃过众多渴望留学的学生，点燃过新东方的老师，更点燃过从新东方出来的创业者们。

“东方甄选”的主播董宇辉老师，据说曾一度准备离职，有校长说服他试一下直播卖货。他答应后便和其他老师一起每日直播，哪怕被人诟病不务正业也不离不弃，终于不辱使命，硬生生闯出一条路来。

实际上企业文化就是一种精神气质，人们因这样的文化而相聚，经过长期的相互影响和鼓励，终于在适当的时间点，在时代的洪流下，找到一个全新的舞台爆发。

一个人是时代的产物，一家公司也是时代的产物。一个人所在的组织、公司和国家奠定了他的文化基础，可以说，企业文化是组织的根基。

企业文化要可落地、可执行

企业文化包含使命、愿景和价值观，人们对这些名词的定义却常常模糊不清。

对使命和愿景有一种定义是这么说的。

使命：你为社会做出了什么贡献？创造了怎样的价值？

愿景：当你付出之后，社会以何种方式来认可你、评价你？

使命和愿景的区别在于：使命是持续的，而愿景会随着贡献的大小，社会评价的变化而变化；愿景有短期和长期之分，而使命则是长期奋斗的目标。

价值观则是行为准则。每家公司都会有基本的做事要求，也有“不可触及的天条”，一旦触犯红线就得走人。

使命、愿景和价值观究竟有多重要？美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇在《赢》一书中的第一章就谈到使命感和价值观。他在书中提到：“使命和价值观是一个公司的命脉，是企业领导人必须要去确立的事情。”

2014年，我们在五道口一间不足15平方米的地下室创办跟谁学时，前两周的工作重点是给公司起名，确立使命、愿景和价值观。很少有公司会在创业早期，只有几个人的情况下就把使命、愿景和价值观确立下来。

2017年初，我们第二次修订了使命、愿景和价值观。2022年7月，在“双减”政策出台以后进行了第三次修正，以匹配时代和公司发展的需要。

为什么要确定企业文化？因为要让每个员工都清晰地知道我们要为社会创造什么样的价值，希望得到怎样的认可，以及我们做事的基本行为准则。

为了不让价值观成为仅仅是张贴在墙上的口号，我们借鉴阿里的做法，列出每一条价值观具体的行为表征，并且设定打分机制。在这个打分机制中，前一条是后一条的基准，逐层深入，如果前一条没有做到，后一条做到了也不行。

招募人才要看发心

确立了企业文化之后，接下来重要的事就是招对人。培养一个人很难，更不要试图去改变一个人。第一，招人时要看这个人的内在，是否“阳光善良”。

如果候选人的发心是阳光的，那他做任何事都会从正面思考问题，不会介意善意的批评和意见分歧。我们经常说，“遇到问题看自己，遇到成绩看窗外”，负面思考的人则不然。

第二，要招募“自驱自燃型”的人。新东方的董老师和他的伙伴们有长达半年时间在没什么观众的直播间不停地直播、卖货，不抛弃不放弃，自驱自燃的核心是无需他人给你动力就能勇敢前行。

对“自驱自燃型”做进一步解读，就是“打工要有创业的心态”。今天的所得所失是因为过去的所作所为；今天的所作所为将决定未来的所得所失。

当员工拥有创业心态时，他就成了挡风遮雨的那堵墙，为企业排忧解难，能够也值得让团队依靠。

第三，要招募打赢过若干胜仗的人，人会因为打赢过若干胜仗而变得自信。

我们招人的标准是“三有”，即“有意愿、有能力、有空间”，这是一个双向选择的过程。

候选人想干这件事，能干这件事，这是我们选人的基本要求。而干成以后，企业能否为人才提供向上晋升发展的空间，这是候选人挑选企业的标准。

第四，要考核人才的学习力、应用力、执行力、复盘力。以执行力为例，2021年7月24日“双减”政策出台后，一家几万人的教育公司，主营收入瞬间就没有了。7月30日和31日，跟谁学有10名高管分别到10个分布在全国的运营中心，两天时间裁员1万人，快速把成本压缩到合理区间。

团队管理的艺术：用人得法、规则清晰

跟谁学在用人方面有六个标准：招人慢、砍人快、选人准、用人狠、管人严、待人好。特别是当你觉得员工不合适的时候，要能立刻下定决心调整，甚至让被辞退的员工也认同这么做。

如果被砍的人不服、不忿、不爽，原因无非两点：你砍错了人，或者一开始就没有把规则讲清楚。

要让员工心悦诚服，必须做好日常管理，跟谁学的方法是：定规则、勤辅导、常监督、高目标、给资源、严考核。

从员工入职那天起，就要把用人标准、晋升标准、淘汰标准清晰地告诉大家，这叫规则。员工最恐慌的是什么？是突然出现一个从未有过的规则，并且还要往前追溯，这样做无法给人一个明确稳定的预期。没有规则，以及没有对规则的稳定预期是一件非常可怕的事。

人与规则到位后，就要激发出人才的潜力。跟谁学的方法是：高激励、树标杆、敢淘汰。

公司的规则是，只要做到，奖励上不封顶，如果做不到那就走人。但是做到之后，这些方法论必须分享给大家，带动团队一起改善，以此鼓励良性竞争。

高目标和高激励是一对组合拳，能让团队和个人持续打胜仗，持续有信心。

一家企业最重要的是赋予员工价值，这个价值最终体现在身价上。跟谁学的员工在“双减”离职之后到处被人挖，是因为别人知道我们拥有以奋斗者为本的文化，有依靠价值创造、价值认可进行价值分配的体系，所以特别抢手。

当员工离职时，行业是以数倍的工资挖你，还是没有人要？这是企业对于员工价值的分水岭。

领导的职责是教练

企业的领导者需要具备下述领导能力。

一是服务于他人的榜样力量。在你成为领导者之前，对你成功的评价标准是你个人的成功。在你成为领导者之后，对你成功的评价标准是助力团队内所有成员的成功。你要做的事，第一是利他，第二是服务。

二是努力做教练，避免当裁判。管理者和员工之间的矛盾根源在于，管理者的裁决很有可能带有主观判断。领导的职责是制定规则，当好教练，培养员工。

三是搭建可持续的学习型组织。在跟谁学，每逢五一、十一、元旦，所有高管都要一起外出，集体读书并讨论学习心得。

学习型组织对领导的要求很高，这样的干部该怎样选拔？我们学习华为的方法，领导干部一定要从优秀团队中选拔，从主攻战场、一线和艰苦地区选拔，从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔。

组织能力的评价原则

跟谁学制定了组织能力的五点评价原则，这些原则的背后都有深刻的教训和领悟。

“内在比外在更重要”。2014年，我们创业两周，就有投资人因为几位创始人的背景而给到6000万美元的估值。创业半年，企业融资5000万美元，估值达到2.5亿美元，打破了2014年之前中国的A轮融资记录。

当时公司有8位联合创始人，有7人经常在外宣传和演讲，把注意力都放在了外部。这样做显然是错误的，应该把注意力更多地放在内部，关注企业发展的本质。在经历了2015年短暂的高光时刻之后，因为没能修炼好内功，2016年和2017年公司跌入了至暗时刻。

对此，我们的经验和教训是，企业做好了，实力强大了，品牌力自然会出来，不用天天到外面做宣传，内在比外在更重要。

质量比数量更重要，强调的是公司要提供优质的产品和服务，而不应该把重点放在规模上，先做强，再做大。

数据比经验更重要，要求的是实事求是。商场上的竞争因时因地变化，不能一味地采用过往的经验，否则就是刻舟求剑，必然不会有好的结果。

学习比资历更重要，其实是呼应了上一条。现代社会变化速度太快，不能像从前那样，仅凭经验就能复制成功。面对变革，每个人自身的学习能力和迭代速度才最重要。讲资历的人往往丧失了学习动力，终将被时代淘汰。

做到比说到更重要，是指用客观事实来验证你说的到底对不对，能不能实现。人是否诚信常常反映在能不能说到做到。

总之，在VUCA环境中，我们认为企业要活下来，最重要的事是“建设靠谱的企业文化，打造强大的组织能力”。历史告诉我们，在艰难时期活下来的公司，若干年后很多成为伟大的企业。

文中创意图片已获视觉中国、海洛创意授权。

来源 | 中欧EMBA

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